Tìm kiếm tài liệu miễn phí

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng: trường hợp công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh ở khu vực Miền Tây

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng: trường hợp công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) ở khu vực Miền Tây. Để hiểu rõ hơn, mời các bạn tham khảo!



Đánh giá tài liệu

0 Bạn chưa đánh giá, hãy đánh giá cho tài liệu này


  • 5 - Rất hữu ích 0

  • 4 - Tốt 0

  • 3 - Trung bình 0

  • 2 - Tạm chấp nhận 0

  • 1 - Không hữu ích 0

Mô tả

An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG:
TRƯỜNG HỢP CÔNG TY THUỘC NGÀNH HÀNG TIÊU DÙNG NHANH
Ở KHU VỰC MIỀN TÂY
Đoàn Vinh Thăng1
1

Trường Đại học An Giang

Thông tin chung:
Ngày nhận bài: 07/12/2015
Ngày nhận kết quả bình duyệt:
22/02/2016
Ngày chấp nhận đăng: 04/2017
Title:
Factors affecting the
satisfaction of sales staff: A
case study of a FMCG (Fast
Moving Consumer Goods)
company in the Mekong Delta
area
Keywords:
Satisfaction, sales team, sales
force, FMCG
Từ khóa:
Sự thỏa mãn, đội ngũ bán
hàng, lực lượng bán hàng,
FMCG

ABSTRACT
This study was conducted to identify different factors affecting the satisfaction
of sales staff. The study examined a case of a FMCG (Fast Moving Consumer
Goods) company in the Mekong Delta area. The methodology of factor analysis
and linear regression were used to test suggested experimental models. The
findings indicated the four key factors affecting greatly the satisfaction of sales
staff, including incomes, leaders’ motivation, promotion and training policies,
and colleagues’ encouragement, in which the leaders’ motivation was
considered the most important one.

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của đội ngũ bán hàng: trường hợp công ty thuộc ngành hàng tiêu
dùng nhanh (FMCG) ở khu vực Miền Tây. Phương pháp phân tích nhân tố và
hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình thực nghiệm đề xuất. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra bốn yếu tố động viên có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa
mãn của đội ngũ bán hàng, bao gồm động viên bằng thu nhập, tác động từ cấp
trên, chính sách đào tạo – thăng tiến và tác động từ đồng nghiệp, trong đó, yếu
tố động viên từ cấp trên có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của đội ngũ
bán hàng, kế đó là yếu tố thu nhập, đào tạo – thăng tiến và đồng nghiệp.

Các doanh nghiệp cần nỗ lực tối đa để nâng cao
năng lực cạnh tranh thông qua việc định hướng,
phát triển chiến lược kinh doanh dài hạn, cải tiến
tổ chức sản xuất, kinh doanh chuyên nghiệp hơn.
Đương nhiên, con người nói chung và đội ngũ bán
hàng nói riêng được xem là yếu tố quan trọng tạo
nên sự thành công cho doanh nghiệp, đặc biệt là
các doanh nghiệp kinh doanh trong ngành hàng
tiêu dùng nhanh. Hàng tiêu dùng nhanh (Fast
Moving Consumer Good - FMCG) là những sản
phẩm bán nhanh chóng với mức giá tương đối
thấp, tần suất mua lặp lại cao và thời gian sử dụng
ngắn như sữa, trái cây, rau củ, nước giải khát,

1. GIỚI THIỆU
Việc tăng cường hội nhập của Việt Nam trong
thời gian gần đây không những mở ra thị trường
xuất khẩu cho các doanh nghiệp trong nước mà
còn tạo cơ hội cho các tập đoàn nước ngoài tăng
cường xâm nhập thị trường nội địa (Ministry of
Planning and Investment, 2015). Thị trường sôi
động, hàng hóa đa dạng, người tiêu dùng có nhiều
lựa chọn về sản phẩm hơn để đáp ứng cho nhu cầu
của mình. Điều này cũng có nghĩa là cạnh tranh
trở nên gay gắt hơn giữa các nhà sản xuất, nhà
phân phối trong việc tìm kiếm thị trường cho
thương hiệu của mình (BrandsVietnam, 2014).
1

An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13

bia,… (Dictionary Cambridge). Các công ty trong
ngành hàng này thường xuyên rơi vào thế cạnh
tranh gay gắt về giá (Zineldin, 2014). Do đó, để
tạo ra sự khác biệt, các doanh nghiệp cần tập
trung vào yếu tố cung cấp dịch vụ, mà trong đó,
đội ngũ bán hàng là bộ phận đóng góp quan trọng
đến sự khác biệt mà doanh nghiệp cung cấp cho
khách hàng.

Động viên là một nhiệm vụ, chức năng không thể
thiếu trong quá trình triển khai bán hàng (Comer,
2002). Động viên giúp nhân viên thêm nhiệt tình,
có động lực và sự hứng khởi khi làm việc (Lê
Đăng Lăng, 2005). Còn theo Kotler (1994) và
Comer (2002), người nhân viên được động viên
tốt hơn thì họ càng nỗ lực hơn, càng nỗ lực thì
càng đạt thành tích cao; thành tích cao hơn sẽ
được khen thưởng lớn hơn; khen thưởng càng lớn
thì sự thỏa mãn của nhân viên càng cao, và thỏa
mãn càng cao thì càng tăng thêm sức động viên.

Ngày nay, hoạt động bán hàng phải trở nên
chuyên nghiệp hơn. Đội ngũ bán hàng có vị trí
ngày càng quan trọng và được đề cao (Trần Đình
Hải, 2005). Động viên khuyến khích đội ngũ bán
hàng là một trong những việc rất quan trọng của
công tác quản trị đội bán hàng. Churchill, Ford và
Walker (1992, dẫn theo Trần Đình Hải, 2005) cho
rằng, sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng càng cao
thì cố gắng càng lớn và dẫn đến thành quả cao
hơn. Đội ngũ bán hàng có sự thỏa mãn cao sẽ
phục vụ khách hàng tốt hơn, nhiệt huyết, tận tâm
hơn với công việc và từ đó góp phần vào sự phát
triển của doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đội
ngũ bán hàng là cơ sở khoa học cần thiết giúp
công ty và các nhà quản lý bán hàng đưa ra các
biện pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn cho đội ngũ
bán hàng của mình, từ đó gia tăng khả năng cạnh
tranh cho doanh nghiệp.

Một trong các lý thuyết về sự động viên và sự
thỏa mãn nhu cầu của con người được bàn luận
nhiều nhất trong lịch sử kinh viện, theo Comer
(2002), là thuyết nhu cầu của Maslow (1943).
Maslow biện luận rằng, các nhu cầu của con
người tạo thành một thứ bậc, từ các nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu thân thuộc và yêu
thương cho đến các nhu cầu cao hơn như nhu cầu
được trọng vọng và nhu cầu tự khẳng định.
Dựa vào thuyết nhu cầu của Maslow, Herzberg
(1959, dẫn theo Comer, 2002) xây dựng lý thuyết
hai nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của con
người đối với công việc. Nhân tố thứ nhất bao
gồm các thành phần như tiền lương, bảo hiểm
công việc, các điều kiện làm việc, chất lượng các
mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau hoặc
giữa cấp trên và cấp dưới. Herzberg (2002) giải
thích rằng, sự tồn tại của các thành phần thuộc
nhân tố thứ nhất này được người nhân viên coi
như là điều hiển nhiên phải được thỏa mãn. Nếu
nhân tố thứ nhất này không được thỏa mãn thì sự
bất mãn sẽ gia tăng. Nhân tố thứ hai trong lý
thuyết của Herzberg là nhân tố động viên. Nhân tố
này gồm sự thừa nhận, thành đạt, đặc điểm công
việc, sự tiến bộ, sự phát triển cá nhân. Comer
(2002) cho rằng, lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959) gần như tương đương với thuyết
nhu cầu của Maslow (1943).

2. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Nền tảng lý thuyết
Động viên là một lực lượng bên trong hoặc bên
ngoài, điều khiển con người cư xử theo những
cách đúng, thường là hướng tới việc hoàn thành
một số mục đích (Comer, 2002). Sự thỏa mãn là
việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào
đó. Do đó, sự thỏa mãn công việc là việc nhân
viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của
họ khi làm việc (Châu Văn Toàn, 2009). Kreitner
và Kinichi (2007, dẫn theo Châu Văn Toàn, 2009)
cho rằng, sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của
mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.

2.2 Nghiên cứu thực tiễn và mô hình thực
nghiệm đề xuất
Kết quả của nhiều nghiên cứu thực nghiệm, dựa
trên lý thuyết của Maslow (1943) và Herzberg
2

An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13

(1959), đã chỉ ra nhiều yếu tố động viên có ảnh
hưởng lên sự thỏa mãn của người lao động nói
chung và lực lượng bán hàng nói riêng. Một cuộc
nghiên cứu được thực hiện bởi PA Consultants
(1979, dẫn theo Trần Đình Hải, 2005) cho thấy,
ngoài lương bổng và hoa hồng, có nhiều yếu tố có
hiệu quả trong việc khích lệ đội ngũ bán hàng như
sự hỗ trợ và động viên từ cấp trên, có cơ hội thăng
tiến và được ghi nhận sự đóng góp. Theo
Churchill, Ford, Walker (1979), những khích lệ
tài chính có giá trị lớn đối với các nhân viên bán
hàng lớn tuổi, làm việc lâu năm; còn đối với
những người trẻ, có bằng cấp cao thì hình thức
khen thưởng đề cao như công nhận, yêu thích,
kính nể, cảm giác mãn nguyện có giá trị hơn.

Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Trần
Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), dựa
trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm
việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm
đặc điểm công việc, chế độ đãi ngộ, ảnh hưởng từ
đồng nghiệp và cấp trên. Trong đó, yếu tố chế độ
đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc
động viên cán bộ nhân viên.
Châu Văn Toàn (2009) đã thực hiện nghiên cứu
“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành
phố Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu với mô
hình hồi quy cho thấy, có sáu yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn công việc, trong đó ba yếu tố tác
động mạnh là thu nhập, cấp trên và đặc điểm công
việc. Ba nhân tố còn lại là đào tạo thăng tiến, phúc
lợi cơ bản, phúc lợi cộng thêm cũng có ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc nhưng với cường độ
nhỏ hơn nhiều.

Một thăm dò khác của Shipley và Kiely (1988,
dẫn theo Trần Đình Hải, 2005) đã đề xuất những
yếu tố khích lệ đối với lực lượng bán hàng như
được cấp trên công nhận về cố gắng, được thăng
tiến, thu nhập cao hơn. Cuộc nghiên cứu của
Coulaux và Jobber (1989, dẫn theo Trần Đình
Hải, 2005) cho thấy rằng, khoảng 50% những
người bán hàng tiêu dùng nhanh muốn có sự
thăng tiến, lương bổng và sự quan tâm của cấp
trên.

Nhìn chung, nghiên cứu tại Việt Nam về sự động
viên và thỏa mãn của nhân viên chỉ được tiến
hành trên một nhóm đối tượng là nhân viên văn
phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh (Châu Văn
Toàn, 2009; Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011) hoặc đối tượng hẹp hơn nữa là
những người học lớp buổi tối của Trường Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (Trần Kim
Dung, 2005), chưa có nghiên cứu tiến hành đối
với đối tượng là lực lượng bán hàng.

Tại Việt Nam, chỉ có một số nghiên cứu về việc
tạo động lực cho những người làm công ăn lương
nói chung, chưa có nghiên cứu chính thức nào về
việc tạo động lực cho lực lượng bán hàng. Trần
Kim Dung (2005) đã thực hiện điều chỉnh và kiểm
định thang đo Chỉ số mô tả công việc và sử dụng
thang đo đã điều chỉnh để đo lường các yếu tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở
Việt Nam. Nghiên cứu sử dụng mô hình phương
trình cấu trúc và mẫu gồm 448 học viên các lớp
buổi tối của Trường Đại học Kinh tế Thành phố
Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy, có sáu yếu tố ảnh
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc như: sự
thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, lãnh đạo, cơ
hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và
các chế độ phúc lợi. Trong đó, hai yếu tố ảnh
hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung là
đặc điểm công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến.

Khoảng trống tri thức dành cho nghiên cứu này là
sự động viên và thỏa mãn của nhân viên được tiến
hành trên nhóm đối tượng khác, đó là đội ngũ bán
hàng tại Việt Nam nói chung và ngành hàng
FMCG nói riêng. Những yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn của đội ngũ nhân viên bán hàng, là
những người chủ yếu làm việc độc lập bên ngoài
công ty và thường xuyên tiếp xúc với khách hàng,
có thể không giống với những người làm việc
trong văn phòng do sự khác nhau về đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc, sự tương tác với
đồng nghiệp cũng như những áp lực mà người bán
hàng phải chịu.

3

An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13

thăng tiến (Maslow, 1943; Herzberg, 1959; Châu
Văn Toàn, 2009).

Nghiên cứu này kế thừa các nhân tố động viên
ảnh hưởng lên sự thỏa mãn của nhân viên đã được
chỉ ra trong các lý thuyết và nghiên cứu thực
nghiệm trước đây như: nhân tố thu nhập
(Maslow, 1943; Herzberg, 1959; PA Consultant,
1979; Churchill, Ford, Walker, 1979; Shipley và
Kiely, 1988; Coulaux và Jobber, 1989; Trần Kim
Dung, 2005), nhân tố chế độ phúc lợi (Maslow,
1943; Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn,
2009; Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy,
2011), nhân tố đặc điểm công việc (Herzberg,
1959; Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn,
2009), nhân tố điều kiện làm việc (Maslow, 1943;
Herzberg, 1959; Nguyễn Thị Phương Dung,
2011), ảnh hưởng từ đồng nghiệp (Trần Kim
Dung, 2005), ảnh hưởng từ cấp trên (PA
Consultant, 1979; Shipley và Kiely, 1988;
Coulaux và Jobber, 1989) và nhân tố đào tạo -

(X1) Thu nhập

Bên cạnh 07 nhân tố trên, nghiên cứu thực nghiệm
của Churchill, Ford, Walker (1979) còn chỉ ra
rằng, tác động của các nhân tố động viên lên sự
thỏa mãn của nhân viên bán hàng có thể không
giống nhau đối với những nhân viên bán hàng có
độ tuổi và thời gian làm việc khác nhau. Trong đó,
Kotler (1994) đã chứng mình rằng, những khích lệ
tài chính có giá trị lớn đối với các nhân viên bán
hàng lớn tuổi, làm việc lâu năm; còn đối với
những người trẻ, có bằng cấp cao thì hình thức
khen thưởng đề cao như công nhận, yêu thích,
kính nể, cảm giác mãn nguyện có giá trị hơn.
Nghiên cứu này sẽ bổ sung thêm 02 biến điều
khiển vào mô hình thực nghiệm, bên cạnh 07
nhân tố động viên đã được chỉ ra trong các nghiên
cứu trước đây. Do đó, mô hình thực nghiệm được
đề xuất như Hình 1.

(X8) Độ tuổi

(X3) Đặc điểm công việc

(X2) Chế độ phúc lợi
(X6) Cấp trên

(X5) Đồng nghiệp

Sự thỏa mãn của đội
ngũ bán hàng

(X9) Thời gian công tác

(X4) Điều kiện làm việc

(X7) Đào tạo – thăng tiến

Hình 1. Mô hình thực nghiệm đề xuất

Giả thuyết về ảnh hưởng của các yếu tố động viên
lên sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng được phát
biểu như sau:

Giai đoạn 1: Thang đo nháp 1 được xây dựng dựa
trên những lược khảo về lý thuyết, nghiên cứu
thực nghiệm và mô hình thực nghiệm đề xuất.

H0: Các nhân tố thu nhập, chế độ phúc lợi, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc, ảnh hưởng từ
đồng nghiệp, ảnh hưởng từ cấp trên và nhân tố
đào tạo, thăng tiến có mối quan hệ đồng biến với
sự thỏa mãn của đội ngũ nhân viên bán hàng.

Giai đoạn 2: Thảo luận với nhóm chuyên gia được
thực hiện nhằm hiệu chỉnh và khám phá các nhân
tố và các biến thành phần ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của đội ngũ bán hàng. Nhóm thảo luận gồm
bốn người là quản lý bán hàng và năm người là
nhân viên bán hàng của công ty hàng tiêu dùng
nhanh mà nghiên cứu này hướng đến. Từ các ý
kiến thu thập được, thang đo nháp 2 được hình

2.3 Phương pháp nghiên cứu
Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp cho nghiên cứu
này được thực hiện thông qua các giai đoạn sau:

4

An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13

thành với bảng câu hỏi chi tiết để thực hiện phỏng
vấn thử.

quy tuyến tính nên số quan sát tối thiểu phải gấp 4
lần số mục hỏi (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008), hoặc tối thiểu phải là 50, tốt
hơn là 100 quan sát (Hair và cs., 2006, dẫn theo
Nguyễn Đình Thọ, 2012). Do đó, cỡ mẫu 108
quan sát là phù hợp.

Giai đoạn 3: Tiến hành phỏng vấn thử 10 quan sát
để kiểm tra mức độ phù hợp về mặt từ ngữ, cú
pháp được sử dụng trong các phát biểu, nhằm đảm
bảo tính thống nhất, rõ ràng và không gây nhầm
lẫn cho đáp viên khi được phỏng vấn. Từ những
phản hồi, tác giả sẽ hiệu chỉnh bảng câu hỏi cho
phù hợp.

3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
3.1 Mô tả đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành đối với đội ngũ bán
hàng gồm 108 người, trong đó, nam giới có 77
người, chiếm 71%, và hầu hết nằm trong độ tuổi
từ 26 đến 35, chiếm 62%, kế đó là độ tuổi từ 18
đến 25, chiếm 32%, còn lại là độ tuổi trên 35
(xem Bảng 1).

Giai đoạn 4: Tiến hành khảo sát chính thức thông
qua phỏng vấn trực tiếp 108 người, hiện là nhân
viên bán hàng và giám sát bán hàng của một công
ty điển hình thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh
thực phẩm tại khu vực miền Tây. Nghiên cứu này
sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi
Bảng 1. Độ tuổi và giới tính của đối tượng nghiên cứu

Tuổi
18 - 25

26 - 35

Tổng

36 - 45

Trên 45

Tần suất

(%)

Nam

16

55

5

1

77

71

Nữ

19

12

0

0

31

29

Tần suất

35

67

5

1

108

100

(%)

32

62

5

1

100

x

Giới tính
Tổng

(Nguồn: Khảo sát 108 đáp viên, 2014)

Trình độ học vấn và thời gian công tác của đối
tượng nghiên cứu được thể hiện trong Bảng 2. Về
thời gian công tác, đa phần đội ngũ bán hàng có
thời gian công tác từ 1 đến 3 năm, chiếm 41%, kế
đó là thời gian công tác dưới 1 năm với 32% và

27% là thời gian công tác trên 3 năm. Trình độ
học vấn của đối tượng nghiên cứu bao gồm 45%
là tốt nghiệp trung học phổ thông trở xuống, 39%
là đã tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học, còn lại là
trung cấp với 16%.

Bảng 2. Học vấn và thời gian công tác của đối tượng nghiên cứu

Học vấn
Phổ thông
Thời gian
công tác

Tổng

Tổng

Cao đẳng - Đại học

Trung cấp

Tần suất

(%)

Dưới 1 năm

11

18

6

35

32

Từ 1 - 3 năm

20

18

6

44

41

Trên 3 năm

18

6

5

29

27

Tần suất

49

42

17

108

100

(%)

45

39

16

100

x

(Nguồn: Khảo sát 108 đáp viên, 2014)

5

Tài liệu cùng danh mục Kỹ năng bán hàng

Bán hàng qua mạng, những thành công và trăn trở

Sáng hôm nay, khi tôi ngồi cafe với một khách hàng của mình, đó là anh Lê Anh Đức, Giám đốc Công ty TNHH MTV DV&DL Phú Thịnh Vượng (Phòng vé máy bay Phú Thịnh Vượng), anh đang sử dụng dịch vụ gian hàng đảm bảo của Công ty tôi để bán vé máy bay. Tôi rất vui mừng và bất ngờ khi nghe anh tâm sự, anh nói rằng từ ngày anh tham gia dịch vụ bên tôi (một tháng rưỡi), lượng khách hàng gọi điện đến công ty tăng đột biến. Doanh số anh cũng tăng gần gấp...


Cách bán hàng hiệu quả trên Vatgia

Ở bài này tôi sẽ hướng dẫn bạn cách lập gian hàng trên VatGia.com nhé. Những loạt bài sau, tôi sẽ hướng dẫn bạn một vài phương pháp quản trị bán hàng hiệu quả trên vật giá. Bạn thân mến. Các website thương mại điện tử lớn hiện nay đều có 1 hình thức dịch vụ cung cấp cho khách hàng rất tiện lợi, đó là gian hàng trực tuyến. Vậy gian hàng trực tuyến là gì? Nó như 1 gian hàng trong chợ, siêu thị, cái mà người ta hay gọi là “lô” hay “ki ốt” ấy, bạn có thể...


Trở về giá trị gốc

Phải đặt mình vào vị trí khách hàng để hiểu họ cần gì. Đó là trường hợp của Ocean Park (công viên Hải Dương) Hồng Kông


Kỹ năng đặt câu hỏi

“Tại sao?” là câu hỏi tưởng như để tìm hiểu quá khứ nhưng thực ra lại thể hiện mối quan tâm đến tương lai. “Tại sao?” mới chính là câu hỏi quan trọng nhất. Nó giúp ta hiểu được mình đã làm gì đúng và làm gì sai, từ đó rút ra những kinh nghiệm cần thiết cho bản thân trong tương lai.


10 điều tệ nhất trong cuộc họp

Họp hành thường được coi là một sự phí phạm thời gian và là một việc làm thật buồn tẻ. Nhưng đừng vì vậy mà nghĩ rằng cuộc họp không quan trọng.


Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp của nhân viên

Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp của nhân viên là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Cùng tham khảo tài liệu "Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp của nhân viên" để có những kinh nghiệm cho bản thân và hoàn thành tốt công việc của mình.


Customer Satisfaction Assessment at the Pacific Northwest National Laboratory

The Pacific Northwest National Laboratory (pNNL) is developing and implementing a customer satisfaction assessment program (CSAP) to assess the quality of research and development provided by the laboratory. This report presents the customer survey component of the PNNL CSAP. The customer survey questionnaire is composed of two major sections: Strategic Value and Project Performance.,,


Các Cách Tìm Ra Khách Hàng

Tham khảo tài liệu 'các cách tìm ra khách hàng', kinh doanh - tiếp thị, kỹ năng bán hàng phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả


Lập kế hoạch cho năm mới - tám nguyên tắc cho bạn thành công!

Bạn quá bận rộn trong những ngày cuối năm? Bạn dành thời gian để đánh giá lại các hoạt động sau một năm làm việc? Bạn đang xem xét và đưa ra các kế hoạch mới trong năm mới? Trong đầu bạn luôn đặt ra những câu hỏi đại loại như: Kế hoạch của năm sau là gì? Mình phải làm gì trong năm này?...


Sam Walton & WAL-MART giàu nhất nhờ bán hàng rẻ

Theo Wikipedia, khu vực Ozarks (hay còn gọi lâ núi Ozarks, cao nguyên Ozarks) là một khu cao nguyên về địa chất và khoa học ở trung tâm nước My. Bộ sách này mong muốn được chia sẻ cùng bạn đọc, đặc biệt là các bạn doanh nhân và quan tâm đến kinh doanh, những kiến giải về hàng loạt các câu hỏi.


Tài liệu mới download

Quyết định số: 623/ĐVN/KTNĐ
  • 04/03/2016
  • 88.541
  • 901

Từ khóa được quan tâm

Có thể bạn quan tâm

Nhận dạng khách hàng (2)
  • 08/03/2010
  • 63.658
  • 901

Bộ sưu tập

Danh mục tài liệu